Text: Pontus Wikholm Illustration: Helena Lunding Hultqvist
Okunskapen om rasism och hur våra normer kring hudfärg begränsar människor i arbetslivet är stor. Därför gav regeringen i juli 2020 landets länsstyrelser i uppdrag att öka medvetenheten hos arbetsgivare, fackförbund, fackligt förtroendevalda och arbetstagare.
På Länsstyrelsen i Stockholm, som koordinerar arbetet, har man på kort tid tagit fram en digital utbildning och en serie webbinarier på temat rasism på arbetsplatsen.
– Det är en underprioriterad fråga. I Sverige är vi stolta över vår jämställdhet, men det är inget som har kommit av sig själv. Vi har pratat om mäns och kvinnors lika rättigheter i åratal. Vi måste prata om hudfärg också, säger Kitimbwa Sabuni som är utvecklingsledare på Länsstyrelsen i Stockholm.
Tillsammans med Lunds universitet har man låtit göra en studie om mekanismerna bakom rasism i arbetslivet. Flera tidigare studier visar att hudfärgsdiskriminering förekommer, och därför fokuserar studien Vita privilegier och diskriminering på hur skillnaderna uppstår och fortgår – trots att en majoritet tar avstånd från diskriminering.
Undersökningen visar bland annat att diskriminering på grund av hudfärg är vanligare på arbetsplatser där man handplockar och anställer personal via egna kontakter. Om man samtidigt betonar social kompetens och förmågan att ”passa in” ökar risken att välja bort en sökande med ”icke-svensk” bakgrund. Dessutom finns det ett motstånd mot att lyfta jämlikhets- och antidiskrimineringsfrågor på svenska arbetsplatser.
– När man sätter ihop en panel på fyra personer är de flesta överens om att försöka välja två män och två kvinnor. Men det gäller inte för hudfärg.
Kitimbwa Sabuni återkommer till bristen på kommunikation. Att vi inte ställer frågan. Han exemplifierar med en trivselundersökning på ett större företag. Man kunde länge enbart bocka för alternativen Man eller Kvinna, men då man införde ett Annat tredje alternativ insåg man att den lilla grupp som vantrivdes i hög grad fanns bland ickebinära.
– Vi låtsas som om hudfärg inte har någon betydelse, men hur kan vi veta vem som utsätts för kränkande särbehandling om vi inte ställer frågan?
För att kunna bryta ner resultatet i en trivsel- eller medarbetarenkät på gruppnivå behövs en fråga om hudfärg eller geografiskt ursprung. Också statistik från SCB blir trubbigt då till exempel arbetskraftsundersökningar rörande rekrytering enbart fördelas på inrikes- och utrikesfödda. I statistiken framgår alltså inte om en person kommer från Norden eller söder om Sahara.
Att gå länsstyrelsernas digitala grundutbildning är ett bra första steg om man funderar på vad rasism är och hur det påverkar arbetsmiljö, rekrytering och karriärmöjligheter. Utbildningen tar ungefär en timme och genomförs individuellt. Fakta varvas med bland annat ljudberättelser om begränsande normer kring hudfärg, diskriminering och rasism.
Utbildningen kan sedan kompletteras med ett tvåtimmars fördjupande webbinarium, som leds av Kitimbwa Sabuni.
– Som chef skulle jag förbereda mig. Andelen ”icke-vita” är stor på arbetsmarknaden i Sverige och frågorna kommer att komma upp. Det hände på Sveriges Radio nyligen och inom vården har frågorna bubblat under senare tid.
Kitimbwa Sabuni lyfter också de hälsofrämjande aspekterna med en fungerande mångkulturell arbetsplats. Forskningsresultat pekar på ett tydligt samband mellan erfarenheter av rasism och psykisk ohälsa. Att hela tiden utsättas för negativa stereotyper, dålig attityd, diskriminering och trakasserier kan skapa det som kallas minoritetsstress.
Att säga till då en kollega kommer med ett dumt skämt är dessutom svårt. Det är enklare att titta åt andra hållet. Också som svart är det enklare att ställa upp på den vita normen, och inte ses som en bråkmakare. Men att hålla tyst hjälper ingen.
– Man måste ta diskussionen. Antirasism är en aktiv handling.
Nästa webbinarium Rasism i arbetslivet är den 18 november 2021 kl 9–11 och kl 13–15.